O plano de Cargos e Salários é um conjunto de regras que estipulam como os colaboradores
podem progredir na empresa com relação ao seu salário.
Quando uma empresa tem um plano de Cargos e Salários implantado, existe uma planilha
como o exemplo abaixo:
Esta planilha determina que todo novo colaborador deve ser admitido com o salário do
primeiro nível e que poderá subir para os outros níveis de acordo com as devidas regras.
Algumas empresas, por exemplo, determinam avaliações anuais de competências que, caso
o colaborador tire mais que 80%, ele sobe um nível no plano.
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Pág. 2O plano de Cargos e Salários tem como objetivo deixar transparente para o colaborador as
regras de ascensão e política salarial da empresa.
Objetivo
Assim, quando o colaborador entra na empresa, já
sabe qual sua perspectiva de carreira e
possibilidades na empresa.
Também fica claro para todos que não é ser
amiguinho do chefe ou se dar bem com o dono da
empresa que garantirá um bom salário.
As regras ficam claras para todos!
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Pág. 3Decisão de implantar um plano de Cargos e Salários
É crucial que os dirigentes e gerentes abracem a idéia.
Nenhum projeto vai para a frente sem o apoio dos líderes da empresa. Cargos e salários
não é nenhuma exceção.
Isto não significa simplesmente achar o plano “legal”, mas estar consciente de que novas
contratações deverão obedecer o plano assim como aumentos para o quadro de pessoal
atual.
Assim como entender que apesar da implantação resulte em algum aumento da folha
atual, a repercussão dos resultados será colhida especialmente na atração e retenção de
talentos.
Os setores de Recursos Humanos (RH) e de Departamento Pessoal (DP) também devem
estar bem sensibilizados com a idéia, afinal, eles deverão ser os escudeiros da manutenção
do projeto.
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Dirigentes RH DPUtilizando uma metodologia
Algumas empresas criam uma planilha do nada, colocando aleatoriamente salários
desejados de acordo com o que o dono da empresa pede. Mas, para que um plano tenha
validade no mercado – ou seja, torne a empresa competitiva na atração e retenção de
talentos – é necessário uma metodologia.
Utilizar uma metodologia não significa sempre implantar altos salários.
Profissionais da geração Y (nascidos nos anos 80) preferem entrar em empresas ganhando
menos porém com uma possibilidade real de crescimento. Um plano de cargos e salários
concretiza isto.
Estas metodologias garantem que a empresa concentre os salários mais altos nos cargos
mais importantes para o seu negócio, que se conheça quanto o mercado está pagando e
qual política de ascensão seria interessante.
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Pág. 5Escolha da metodologia
As metodologias mais utilizadas são a de escalonamento e de pontos.
Escalonamento
Pontos
• Fácil implementação
• Empresas de qualquer tamanho
• Flexibilidade na escolha dos salários
• Metodologia fraca
(pode não haver conexão com o salário de mercado, fica a critério de quem monta a planilha)
• Implementação mais complexa
• Empresas com mais de 30 cargos
• Salários sugeridos por uma fórmula chamada tendência, flexibilidade limitada
• Metodologia comprovada (existe real conexão da hierarquia dos cargos com salários de
mercado)
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Pág. 6Método de Escalonamento
Neste método as etapas são as seguintes:
1. Descrição de cargo: todos os cargos devem ser descritos e aprovados pela diretoria.
2. Divisão em planos: será implantado o mesmo plano para toda a empresa ou existem
setores que terão políticas salariais diferentes?
3. Ordenação dos cargos: definição de quais são os cargos mais importantes na
empresa, pode ser uma ordenação simples ou utilização de um sistema de pontuação
4. Pesquisa salarial: esta etapa pode ou não ser realizada no método de
escalonamento. É sempre indicada para se ter uma base na etapa de criação de
política salarial.
5. Política salarial: definem-se quantos níveis serão aplicados, a diferença percentual
entre eles e qual o salário inicial de cada cargo, respeitando a ordenação dos cargos.
Nesta etapa criam-se simulações de enquadramento de pessoal nos novos salários
para se estimar o impacto de cada uma.
6. Implantação: as alterações são realizadas e, quando aplicável, é feita a divulgação do
plano para toda a empresa.
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Pág. 7Método de Pontos
Neste método as etapas são as seguintes:
1. Descrição de cargo e Divisão em planos: igual no método de escalonamento, sendo que a
empresa precisa ter no mínimo 30 cargos para aplicar esta metodologia.
2. Ordenação dos cargos: todos os cargos devem ser pontuados levando em consideração
alguns fatores. Esta pontuação que aponta a hierarquia dos cargos: mais pontos = cargo
mais importante. Por exemplo, numa empresa o fator idioma é importante, cargos que
necessitam de um segundo idioma são cruciais, por isso escolhemos este fator e estes
cargos terão uma pontuação diferenciada por causa disto.
3. Pesquisa salarial: esta etapa é obrigatória no método de pontos. A pesquisa deve ter
dados de pelo menos 70% dos cargos para que o método ocorra coerentemente.
4. Política salarial: definem-se quantos níveis serão aplicados, a diferença percentual entre
eles e qual o salário resultado da pesquisa salarial será utilizado como base. Pode ser o
primeiro quartil (25% a menos que a mediana de mercado), mediana ou terceiro quartil
(25% a mais que a mediana). Nesta etapa criam-se simulações de enquadramento de
pessoal nos novos salários para se estimar o impacto de cada uma.
5. Implantação: as alterações são realizadas e, quando aplicável, é feita a divulgação do plano
para toda a empresa.
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Pág. 8Tempo de implantação
O tempo médio de implantação depende da metodologia utilizada, da colaboração do pessoal e
das ferramentas escolhidas.
Metodologia de pontos tende a demorar mais devido à pesquisa salarial. PRECAUÇÃO: Contrate
consultorias ou entre em contato com conselhos regionais ou associações em busca de parceria.
A etapa de descrição de cargos pode se prolongar devido à falta de cooperação dos
colaboradores e tomadores de decisão. PRECAUÇÃO: Faça uma boa sensibilização com todos
antes da implementação do projeto, apontando exatamente qual será a participação deles.
Criar simulações de planos e fazer o enquadramento de todos os colaboradores pode levar
semanas para cada simulação e alteração solicitada pelos dirigentes. PRECAUÇÃO: Procure
Final do campeonato do sindicato dos metalúrgicos de Mogi Guaçu.
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